Cilj bloga

Cilj bloga je popularizirati znanja iz područja ljudskih potencijala. Ljudski potencijali su najvažniji dio poslovne organizacije koji joj doprinose u više područja njezinog djelovanja, a upravljanje ljudskim potencijalima je ključna djelatnost svake organizacije. Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje managementa ljudskih potencijala, jer smo shvatili da je ljudski kapital glavni predmet konkurentske sposobnosti i prednosti kako na lokalnom , tako i na globalnom tržištu. Potrebe individua koje motiviraju zaposlene su objekt istraživanja i analiza iz kojih su proizašle mnoge motivacijske teorije. Poduzeća u kojima se shvatilo da su ljudski potencijali jedni od temeljnih čimbenika uspjeha poduzeća uspješnija su od poduzeća u kojima postoji loša uprava koja još nije shvatila značaj ljudskih potencijala. Usavršavanje i trening zaposlenika, stvaranje ugodnog okruženja u poduzeću su neke od aktivnosti koje se provode i usavršavaju kako bi se motiviralo svakog zaposlenog da svoje zadatke obavlja na najbolji mogući način. Također, velika pažnja se posvećuje pravodobnom informiranju djelatnika te nastojanju njihovog uključenja u donošenje odluka, a važna je i politika dobrih međuljudskih odnosa, davanje veće odgovornosti.

Svako uspješno poduzeće pokazuje stvarni interes za ljude, jer oni su najvrjednija imovina, posvećen im je vrhovni menadžment i pokazuje interes za njih. Također kod uspješnih poduzeća postoje dobri programi nagrađivanja, razvija se i potiče participacija, te su velike mogućnosti za napredovanje. Neuspješna poduzeća ne pridaju veliku važnost zaposlenima, ne ulažu u njihov razvoj i obrazovanje, postoji jako loša komunikacija, te nejasna i zastarjela politika vođenja.  

Iako svi znamo i svjesni smo činjenice da su ljudski potencijali najbitnijih element svake organizacije, u današnje vrijeme krize i recesije svaka organizacija je opterećena problemom kako opstati, dok ljudski potencijali padaju u drugi plan. Trenutno se ne ulaže u razvoj i unaprjeđivanje zaposlenika, već naprotiv u zemlji je velika nezaposlenost čije se stanje kratkotrajno popravlja u turističkoj ljetnoj sezoni zbog povećane potrebe za radnom snagom.

Primjer iz prakse - Google

Google je internetska tražilica koju su 1998. godine Larry Page i Sergey Brin utemeljili u jednoj garaži, nitko nije mogao predvidjeti da će u kratkom vremenu ta internetska tražilica doživjeti planetarni uspjeh.

Brojne su privilegije zbog kojih se Google smatra najboljim radnim mjestom na svijetu. Osim odlične plaće, mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te bonusa, tu je i niz beneficija u kojima zaposlenici uživaju na radnome mjestu. U sjedištu kompanije nalazi se čak 17 restorana u kojima zaposlenicima tri put na dan besplatno poslužuju topla jela, među ostalim talijanske, meksičke, indijske i japanske specijalitete, na raspolaganju su im bazeni, sportski tereni, teretane, dvorane za masažu, liječnička skrb, frizerski salon, autopraonica... U Googleu vlada potpuno drugačija radna atmosfera, mnogi dijelovi izgledaju kao kombinacija svemirskog broda i dječjeg vrtića. Google najviše privlači izazovnim i zanimljivim poslom, s naglaskom na inovativnost. Zanimljiv dio radne kulture u Googleu su predavanja o različitim temama koja se redovito održavaju u svim uredima. Počeli su kao sredstvo širenja tehničkog znanja unutar kompanije, a danas pokrivaju različita područja. Među posebnostima Googlea naglašava se 20 posto vremena. Svi inženjeri trebali bi 80 posto radnog vremena posvećivati zadanim projektima, a 20 posto provesti radeći na onome što žele, a što nije vezano uz njihov glavni projekt. Na žalost, to ne funkcionira uvijek kao što je zamišljeno, ali mnogi su sadašnji proizvodi proizašli upravo iz tog 'slobodnog vremena'. Google, ali i ostale kompanije u okolici natječu se u tome tko će ponuditi bolji radni okoliš svojim zaposlenicima.
No postoje i neke mane rada u Googleu, kao što je primjerice da zaposlenici s manje od pet godina staža imaju samo 15 dana godišnjeg odmora. Žene, pak, imaju samo šest tjedana porodiljskog dopusta, a to je bolje od većine američkih kompanija. Ali ipak mladim ljudima s dobrim idejama pruža se šansa da relativno lako i brzo dođu do kompanije s nekoliko desetaka zaposlenih i temeljnim kapitalom.

Više informacija o ovoj temi možete pročitati na: 

http://www.jutarnji.hr/posao-u-googleu-je-izazov--a-20-posto-vremena-radim-sto-zelim/237951/

Motivacija za rad

Motivirati ljude znači pokrenuti ih u smjeru u kojem mi želimo da krenu. Sama organizacija, svojim sustavom nagrađivanja, stvaranjem prilike za učenje i razvoj i mnogočime drugim, može osigurati okvir u kojemu se postiže vrlo visoka razina radne motivacije. Ali, glavnu ulogu u tome imaju menadžeri, njegujući vještine motiviranja da bi članovi tima dali sve od sebe. Pri tome se služe sustavom i procesima motivacije koje im pruža njihova tvrtka. 

Da bismo motivirali ljude moramo poznavati:

·         Proces motivacije

·         Različite tipove motivacije

·         Osnovne teorije motivacije

·         Implikacije teorija motivacije

·         Pristupe motivaciji

·         Ulogu novčanog i nenovčanog nagrađivanja u motiviranju ljudi

Tipovi motivacije

Postoje dva tipa motivacije na poslu. Prvi, samomotivacija, kad ljudi samo traže, pronalaze i izvršavaju posao koji će zadovoljiti njihove potrebe ili ih barem navesti da očekuju kako će im ciljevi biti postignuti. Kod drugog tipa, ljudi su motivirani od strane menadžmenta, raznim metodama, kao što su plaća, promaknuće, pohvale itd. Očekivanjima treba upravljati. Niti jedna nagrada, bila u obliku poticaja, nagradnog dodatka plaći ili plaća koja je posljedica boljih rezultata, neće biti djelotvoran motivator ako pojedinci ne vjeruju da to vrijedi njihova truda i da to svojim radom mogu postići. Jednako tako, ljudi će biti jače motivirani znaju li da će njihovi bolji rezultati biti više nagrađeni.


Više informacija o ovoj temi možete pročitati u knjizi:
Armstrong, M. Kompletna menadžerska znanja, prva knjiga, Upravljanje ljudima i sobom, M.E.P. Consult, Zagreb, 2001.

Upravljanje radnom uspješnošću

Upravljanje radnom uspješnošću je proces kojim menadžeri osiguravaju da su aktivnosti i rezultati zaposlenika u skladu s ciljevima organizacije. Upravljanje uspješnošću je od ključne važnosti za postizanje konkurentske prednosti.
Praćenje i ocjenjivanje radne uspješnosti pretpostavka je obavljanja čitavog niza zadataka managementa ljudskih potencijala. To je kontinuirani proces vrednovanja i usmjeravanja ponašanja i rezultata rada u radnoj situaciji.
 U upravljanju uspješnošću bitno je povezati organizacijske ciljeve i rezultate s individualnim ciljevima i rezultatima rada. Stoga je praćenje i ocjenjivanje individualne radne uspješnosti važan segment praćenja i poboljšavanja ukupne organizacijske uspješnosti. Procjena uspješnosti služi za donošenje kvalitetnih odluka u svezi s nagrađivanjem. Na temelju nje se utvrđuje varijabilni dio plaće i različiti poticajni oblici nagrađivanja. Kako redovito sadrži i segment procjene individualnih potencijala, omogućuje stvaranje slike o potencijalima organizacije i njezinoj konkurentskoj sposobnosti.


Više informacija o ovoj temi možete pročitati u knjizi:
Bahtijarević-Šiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999

Obuka

Obuka se odnosi na planirano nastojanje tvrtke da olakša zaposlenicima ovladavanje sposobnostima vezanim uz posao. Te sposobnosti uključuju znanje, vještine ili ponašanja ključna za učinkovito obavljanje posla. Cilj je obuke da zaposlenici usvoje znanja, vještine i ponašanja istaknuta u programima obuke i da ih primijene u svakodnevnim aktivnostima.

Obukom se zaposlenici osposobljavaju za kvalitetnije obavljanje zadataka, primjerice usavršavanjem: fizičke vještine (krojenje, rezanje, gestikulacija), intelektualne sposobnosti (korištenje stranih jezika, računala...ili psihičke osobine (kontrola agresivnosti, empatija, aktivno slušanje...) koja je neophodna u obavljanju poslova iz opisa radnih zadataka. Strategija obuke utvrđuje ciljeve koje se želi postići, sadržaje i programe obuke te metode i tehnike kojima će se obuka izvoditi. Plan obuke određuje prioritete, broj osoba, raspored obuke, te procjenu troškova obuke.

Obukom se može:

·         Povećati znanje o inozemnim tržištima

·         Usvojiti nove tehnologije

·         Povećati kvaliteta timskog rada

·         Povećati inovativnost

·         Podržati sigurnost zaposlenja i međusobno prihvaćanje i uspješnija suradnja.

Selekcija i raspoređivanje

Selekcija je postupak kojim se primjenom unaprijed utvrđenih i standardiziranih metoda i tehnika za određeni posao izabiru oni koji najbolje udovoljavaju njihovim zahtjevima. Cilj je prognozirati i maksimizirati buduću uspješnost zaposlenih i cijele organizacije, te postići usklađenost zahtjeva posla i individualnih karakteristika budućih zaposlenika.

Kod selekcije kandidata ključne su osobine:
- inicijativa
- analitičke vještine
- fleksibilnost
- intrizična motivacija - koliko pojedinac ima u sebi motivacije
- kreativnost
- komunikacijske vještine
- sposobnost timskog rada i sl.

Selekcija osoblja je proces kojim tvrtke odlučuju koga će pustiti u svoje redove, a koga ne. U svakom procesu selekcije treba zadovoljiti nekoliko generičkih standarda. To su primjerice: pouzdanost, valjanost, sposobnost uopćavanja, korisnost i zakonitost.


Više informacija o ovoj temi možete pročitati u knjizi:
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. Menadžment ljudskih potencijala, MATE, Zagreb, 2006.

Planiranje i pribavljanje ljudskih potencijala

Planiranje je važna funkcija pomoću koje se doprinosi ostvarivanju strateških ciljeva organizacije. Potrebno je imati kvalitetne ljude, te poslovni plan odnosno planirati ljudske potencijale.

Planiranje ljudskih potencijala je proces kojim se organizacijske strategije, poslovni planovi i ciljevi pretvaraju u procjenu potrebnog broja i kvalitete ljudi za njihovo uspješno provođenje.

Razlozi planiranja ljudskih potencijala su razni : ljudski potencijali postaju kritični resurs, oskudno tržište radne snage, troškovi zapošljavanja, razvoja i održavanja, vrijeme potrebno  za istraživanje i razvoj, troškovi nedjelotvorne uporabe ljudskih potencijala, tehnološke promjene, demografske promjene, naglasak na upravljanje karijerom, povećana uporaba računala, naglasak na proizvodnost, kvalitetu i uslugu.

Pribavljanje je proces privlačenja kandidata za slobodna radna mjesta i to onih koji imaju sposobnosti, vještine i osobine potrebne za uspješno obavljanje poslova i postizanje ciljeva. Svrha planiranja je privući dovoljno kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji. To je proces usklađivanja profesionalnih preferencija i ciljeva pojedinaca s preferencijama i potrebama organizacije.

Pristupi pribavljanja ljudskih potencijala: tradicionalni pristup i realistični pristup.

Tradicionalni pristup - postavljanje visokih očekivanja, posao treba biti atraktivan, visok stupanj prihvaćanja posla, radno iskustvo ne potvrđuje očekivanja, nezadovoljstvo i shvaćanje da posao ne odgovara potrebama, mali ostanak na poslu, nezadovoljstvo i često napuštanje.

Realistični pristup - postojanje realnih očekivanja, posao može ali ne mora biti atraktivan, neki prihvaćaju, a neki odbijaju ponuđeni posao, radno iskustvo potvrđuje očekivanja, zadovoljstvo poslom, visok ostanak na poslu, zadovoljstvo i mali stupanj odlaska.


Više informacija o ovoj temi možete pročitati u knjizi: 
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. Menadžment ljudskih potencijala, MATE, Zagreb, 2006.